劳动者辞职后保密协议是否具有法律效力{content:seotitle}

竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。吉林省工会法律服务律师团律师提醒用人单位与劳动者，双方可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并约定竞业限制条款。
案情回放
2012年10月22日，李某入职某技术公司，双方签订劳动合同，约定李某担任销售经理，每月工资4500元，约定技术秘密、经营机密按照双方签署的员工保密协议条款执行。同日，双方签订员工保密协议，约定李某任职期间及离职后应当保守商业秘密及技术秘密，在李某任职期间，未经某技术公司同意，不得在与某技术公司生产、经营同类或相类似产品、提供同类或相类似服务的其他经济组织或社会团体内担任任何职务，包括且不限于合伙人、董事、监事、股东、经理、职员、代理人、顾问等，如李某的违约行为给某技术公司造成损失的，应当赔偿损失。双方签订的竞业限制协议，约定竞业限制期限为离职后三年，竞业限制补偿费金额为离职前一个月基本工资（不包括岗位津贴、绩效工资、奖金、福利、劳保等）的六倍，补偿费按月平均支付，若李某离职时原告拒绝支付竞业限制补偿费，该协议自动失效；李某不履行义务，应当承担违约责任，一次性支付违约金，金额为李某离职前一年所有收入总和的三倍。
2015年5月19日，李某自某技术公司离职。2015年9月2日，李某向某技术公司发出《关于解除竞业限制协议的通知》，因某技术公司未支付竞业限制补偿费要求解除竞业限制协议。某技术公司确认收到上述通知。

办案过程
庭审中，某技术公司陈述，李某系销售经理，在李某离职前发现其存在违反保密协议及竞业限制协议的行为，故未支付竞业限制补偿金，就未支付补偿金缘由口头告知过李某；同意解除竞业限制协议，解除时间为2015年12月11日，因李某违约导致协议解除。
李某陈述，其系销售主管，没有收到过某技术公司不支付补偿金的通知；因公司未兑现义务报酬，其在2014年底提出离职，原告要求其暂缓离职，但同意其另谋他业，因此2015年2月到杭州某技术公司，还是做销售工作；某技术公司于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2015年10月14日裁定终止审理。某技术公司于法定期限内诉至本院。
被告李某及杭州某技术公司共同答辩称，不应承担竞业限制违约金，原告未建立商业秘密保护制度，要求员工签订竞业限制违约金有违法理，原告并无商业秘密需要保护，竞业限制协议是无效的；离职后原告未支付竞业限制补偿金，该协议自动失效；该协议的约定违反法律规定，补偿金标准过低，期限过长，若法院支持违约金，应对违约金标准进行调整；杭州某技术公司系生产型企业，原告系销售型企业，双方从事领域不同，不属于竞业范围，且李某并未在杭州某技术公司任职，仅为监事，不存在侵害原告行为；杭州某技术公司聘用李某时，李某提交离职清单和解除劳动合同证明，不知情竞业限制情况，已尽到了审核义务，不应承担连带责任。
法院最终依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条、《江苏省劳动合同条例》第二十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定判决如下：
一、被告李某于本判决生效之日起十日内赔偿原告某技术公司竞业限制违约金200000元。二、驳回原告某技术公司的其他诉讼请求。被告于本判决生效之日起十日内支付原告。

律师点评
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并约定竞业限制条款。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，负有竞业限制义务的人员竞业限制期限不得超过二年，用人单位应当对处于竞业限制期限的离职劳动者按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离职前十二个月的月平均工资三分之一。
关于员工保密协议的效力，李某担任某技术公司的销售经理，属高级管理人员，而双方签订的员工保密协议，系双方真实意思表现，且内容并未违反法律规定，该保密协议是合法有效的，对双方均具有约束力。
关于竞业限制协议的效力，首先，某技术公司与李某签订的竞业限制协议中约定竞业限制期限为三年，已超出劳动合同法规定的竞业限制期限不得超过二年，故双方签订的竞业限制协议中超出法律强制性规定的部分应属无效。其次，双方签订的竞业限制协议约定补偿费为李某离职前一个月基本工资（不包括岗位津贴、绩效工资、奖金、福利、劳保等）的六倍，双方签订的劳动合同约定李某月工资为4500元，而某技术公司主张的李某离职前年收入为526972元，双方约定的竞业限制补偿金金额明显低于李某离职前十二个月月平均工资的三分之一，故该条款约定的低于法律法规强制性规定部分属无效。再次，某技术公司与李某签订的竞业限制协议由双方签字确认，该协议中关于竞业限制期限和补偿金数额的条款虽违反法律强制性规定，部分无效，依法应予以调整，但该份协议系双方真实意思表示，该份协议对双方具备约束力。李某在与某技术公司解除劳动关系时应履行竞业限制义务，如未依约履行义务，理应承担违约责任。
关于李某是否承担违约责任，首先，就李某是否违反保密协议及竞业限制协议，双方签订的保密协议中明确李某在职期间不得在存在竞争关系的单位担任监事等职务，竞业限制协议中也明确约定李某的竞业限制义务，而李某离职前已在某技术公司担任监事，某技术公司的经营范围涉及机械手，且某技术公司调取的派出所询问笔录中，李某陈述其未离职时已在某技术公司担任监事、从事业务及某技术公司业务涉及自动化机械手臂，由此表明，某技术公司与某技术公司在经营业务上存在竞争关系。李某虽抗辩其离职前经过某技术公司允许从事兼职行为，但并未提供证据证实其主张，故李某的上述意见，缺乏事实依据，法院不予采信。
法院认定李某的行为已违反双方签订的员工保密协议、竞业限制协议及忠诚义务。
其次，就李某发出的解除竞业限制协议通知，李某在离职前未履行双方签订的保密协议，离职后亦未履行竞业限制义务，已违约在先，故李某以原告未支付竞业限制补偿金为由要求解除竞业限制协议，缺乏事实依据。庭审中某技术公司已明确表示同意于2015年12月11日解除竞业限制协议，且李某于2015年9月已发出解除竞业限制协议通知，表明双方存在解除竞业限制合意，故法院确认，双方竞业限制协议于2015年12月11日解除。据此，李某的行为已违反双方签订的竞业限制协议，理应依据竞业限制协议的约定承担违约责任。

来源：中工网

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