竞业限制的相关法律知识（高端人才须知）--竞业限制律师推荐{content:seotitle}

本文来源：天津日报
原文标题：从高端人才离职看“竞业限制”

前不久，一位研究所设计人员的离职，引发国人关注，在此我们不讨论国有单位的用人体制，也不讨论如何鼓励科研创新，而是站在法制的立场，讨论如何通过制度和约定提前打好预防针，使用人单位和劳动者的自身权益都受到保护──关于“竞业限制”那些事儿。
什么是“竞业限制”？
根据《劳动合同法》第23条和第24条的规定，竞业限制指的是负有竞业限制义务的员工在劳动合同解除或终止后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
先说一则案例：钱某系A互联网公司研发部门经理，入职后钱某与A互联网公司签订了竞业限制协议，约定钱某离职后2年内不得到与A公司有竞争关系的公司任职，也不得经营与A公司相同的业务。2017年8月，钱某从A公司离职，A公司按月向钱某支付经济补偿，而在2017年10月，A公司得知钱某入职A公司的竞争对手B互联网公司，并在B公司从事研发工作。后A公司经过仲裁、法院审理，法院最终判决钱某向A互联网公司支付违约金20万元，并继续履行竞业限制义务，A互联网公司的合法权益得到了保护。

哪些人适用“竞业限制”？
由以上案例可以看出，从保护商业秘密和避免不正当竞争角度看，竞业限制对于用人单位一般是比较有利的，那么作为用人单位是不是要与所有员工都签订竞业限制协议呢？答案是否定的。
一方面，我国法律对于“竞业限制”适用员工的范围有明确规定：《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。即“竞业限制”主要适用于以下三类员工：
1.高级管理人员，包括公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
2.高级技术人员，包括高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。
3.其他负有保密义务的人员，包括其他可能知悉用人单位商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。
对于普通员工，即不涉及公司的商业秘密和与知识产权相关的岗位员工而言，一般认为不能也不必签订竞业限制协议。
另一方面，员工签订竞业限制协议并离职后，用人单位是要按月支付相应经济补偿的，对于用人单位而言，与大量员工签订竞业限制协议无疑将增加用工成本，加重用人单位负担。

竞业限制的范围、地域及期限
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的范围与地域应当具体、明确、合理：（1）限制就业单位的经营范围、地域，本市或全国、跨国；（2）限制劳动者就业的职位与职级，普通劳动者或高管。例如：国际公司与亚洲区总监在亚洲区范围内约定竞业限制基本合理，但国际公司与普通业务员在亚洲区范围内约定竞业限制或者中国公司与总经理在亚洲区范围内约定竞业限制一般都会被认定为不合理。
根据《劳动合同法》第24条的规定，竞业限制期限，不得超过二年。用人单位和劳动者约定超过2年竞业限制期间的，并不会导致整个竞业限制约定无效，只是超过部分无效。

用人单位：
要支付劳动者竞业限制经济补偿
根据《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
竞业限制期内具体每月的经济补偿金数额，主要以双方签订的竞业限制协议书面约定为准，双方约定了补偿金支付标准的，应按照约定的标准支付补偿金。双方约定的竞业限制补偿的数额应当明确、合理，具体应当注意：
1.双方未约定竞业限制补偿数额的，一般认为应当按照劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。
2.用人单位和劳动者提前约定的竞业限制补偿数额，没有不得低于最低工资标准或月均工资30%的限制，有约定的以约定优先，原则上不低于最低工资标准。
3.在约定经济补偿数额时，用人单位要参考劳动者的岗位职级、工资标准及违约金的数额，充分考虑合理性，否则劳动者有权请求仲裁委或法院予以调整。例如，张某系某科技公司高级工程师，其月薪为3万元，竞业限制协议中约定违反竞业限制的违约金为30万元，则约定张某每月经济补偿为2万元相对合理，如约定每月经济补偿2500元就欠缺合理性。
因此，用人单位在决定是否与某员工签订竞业限制协议时，需要综合考虑员工岗位、经济补偿成本等情况，权衡利弊后再做定夺。

劳动者：
违反竞业限制协议要承担违约责任
回到那位离职设计人员一案中，如果公司与劳动者提前签订了条款齐全、约定完善的竞业限制协议，此事很有可能不会演变成后来沸沸扬扬的状态，双方很有可能不会因此而产生纠纷，或者即使产生纠纷，双方的权利义务也会相对清楚，守约方也可以依据法律规定和协议约定维护自身的合法权益。那么如果劳动者签订竞业限制协议后不按照协议约定履行，会有什么后果呢？
首先，用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，解除劳动合同时，用人单位有权要求劳动者履行竞业限制义务。
其次，劳动者违反竞业限制约定，用人单位有权要求劳动者支付违约金，并有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。
第三，关于违约金标准没有法律具体规定，如果不偏离“合理”的范畴，即被法律认可。例如，月薪3000元的劳动者，被约定了100万元的违约金，显然是不合理的。如果是月薪3万元的劳动者，约定100万元的违约金，是否合理，存在不同看法。如果月薪3万元的劳动者，约定30万元的违约金，则一般会得到法院认可。

点评
除以上介绍内容外，对于竞业限制，用人单位和劳动者需要注意的细节还有很多。不论作为用人单位还是劳动者，在签署竞业限制协议前，都要了解清楚这些内容，既很好地维护了自身的合法权益，又避免稀里糊涂地被套上“枷锁”或承担经济赔偿责任。
21世纪最宝贵的是人才，各家公司为了抢占市场顶峰，人才争夺战愈演愈烈，随之引发的竞业限制等与人才相关的争议也频频爆发。“这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。”竞业限制是一把双刃剑，处理得当能维护权益，处理不当会伤害自己。希望用人单位和劳动者都能掌握上述“知识点”，在这时代的浪潮中维护好自身的合法权益！

来源：天津日报

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