法院审理确认劳动关系纠纷案件中的审理思路
作者：怀仁市法律服务网
日期：2020-12-08
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下面让我们一起梳理下具体的审理思路。
总体而言，我们认为审理此类案件应当遵循三步走的思路：
（一）审查主体是否适格
对劳动者而言必须已满16周岁，除非是文体及特定单位招用并满足审批等条件的，包括《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》所规定的四类人员、台港澳人员以及依法取得工作（许可）证及就业证的外国人及无国籍人，但是不包括依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。对用人单位而言则必须是境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，国家机关、事业单位及社会团体也可视为用人单位。由此可见，该案双方均是适格主体。
（二）双方是否达成建立劳动关系的合意
这个合意需要充足的证据去予以证明，比如缔约时双方的谈话录音、短信截屏、邮件往来等等。如果这些证据都没有的话，则需要通过双方的实际履行情况去推定这个合意，该案就是如此。
（三）审查双方的实际履行情况
这也是最为关键的一步，首先要通过在案证据以及当事人的陈述，去固定双方的权利义务内容。其次要比对劳动关系的特征，包括劳动力的交换形式以及从属性特征。最后分析实质性决定因素，这里可以从举证责任分配的角度去予以分析：
一方面，主张劳动关系存在的一方，首先应当承担举证责任。
这个举证要达到什么程度呢？我们认为应足以证明存在劳动关系的合意以及基本特征，即存在实际用工、一方提供劳动、另一方支付报酬、个人受单位的指挥管理。这里需要说明的是，如果有证据证明单位掌握有工资支付凭证、社保缴纳记录、考勤记录等的，则单位有义务予以提供。
另一方面，否认劳动关系存在的一方，必须提出足以令人信服的理由和依据。
若单位主张其并非劳动关系的主体，则我们需要结合双方的实际履行情况去判断实际的用工指向。若单位主张双方是劳务关系或其他的民事法律关系而非劳动关系的，则我们需要通过双方的权利义务内容去分析，是否符合从属性特征。这里就需要参考我们前面所讲的九项因素去予以分析。
让我们再回到前面的案例，李某主张双方是劳动关系，并举证证明了存在实际用工、单位支付了报酬。但是A公司不认可，认为双方只是劳务关系，但是A公司未能提供劳务合同。
那该案的关键就在于，双方的实际（履行）的权利义务内容。我们试着用前面所讲的因素从从属性的角度去予以分析；
1.规章制度方面，李某未能举证证明A公司存在员工手册等规章制度，并对其产生约束力。
2.李某对其工作有很强的自主性，是否上线、何时上线他完全可以自行决定。另外，对于系统自动分配给他的订单他也可以予以拒绝。
3.考勤方面，李某并没有固定的上下班考勤时间，他可以随时上线接单也可以随时下线，同时其中有半个月时间其并没有上线，也无需向A公司请假。
4.工资报酬方面，李某每完成一笔订单会有5至8元不等进入他的取现账户，没有接单也就没有报酬，一定程度上说李某是风险自担的。
5.生产工具，李某送餐所用到的这个电瓶车是他向公司租用的，而非A公司直接提供给他。
综合上述情况分析，我们认为不能认定李某对A公司形成了从属性，不能推定双方之间达成了建立劳动关系的合意，也就不能认定双方之间构成劳动关系。
以上就是确认劳动关系纠纷案件的审理思路。总体而言，我们认为审理此类案件应当充分平衡双方的利益，既要保障劳动者的权益，同时也要注意防止劳动关系泛化，维护企业生存发展。在现今优化营商法治环境和新型用工形态不断涌现的大背景之下，法院对此类案件的判决，将具有更大的社会责任和社会价值。
来源：上海一中院
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