员工向公司提交辞职申请后能否反悔要撤回【高院再审】

劳动者在向公司提出辞职申请后，还能否反悔要求撤销呢？公司是否有权不同意劳动者的撤销申请呢？下面我们通过一则高院再审的案例了解一下：
案情介绍：
龙某2015年1月12日入职鑫某公司工作，2018年双方续签了劳动合同，合同期限为从2018年4月1日起至2021年3月31日止。2019年6月26日，龙某填写了公司制作的《离职申请表》，离职类型：辞职，离职原因：家中有事（需要回去照顾老人），2019年6月27日，公司有关部门负责人在审批栏签署同意，落款时间为：2019年6月27日，批准离职时间为2019年7月25日。2019年7月2日及7月10日，龙某要求撤销离职单。公司向龙某短信回复称“你于7.10反馈的情况，我们已经进行了情况调查和部门沟通。由于你已签发离职单且离职流程已经总部审批，现离职无法更改。2019年7月17日，龙某申请仲裁要求撤销该离职单继续履行劳动合同，仲裁委驳回龙某的仲裁请求。龙某不服裁决提起诉讼。
一审法院意见：
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”该条法律规定的单方解除劳动合同的权利人为劳动者，劳动者只要履行了程序上的预先告知义务，并至少给予用人单位三十天的准备时间（为保持劳动过程的连续性，避免因解除劳动合同影响用人单位的正常生产经营所设置的时间限制），即可解除劳动合同。
从该规定看，劳动者解除合同的通知到达对方并不立即产生解除劳动合同的法律后果，而是要在三十日后劳动者才能依据该通知解除劳动合同，即在三十日的期限到达前没有解除劳动合同，如果劳动者在此期限内撤销解除劳动的意思表示，不再要求继续解除劳动合同，是劳动者依法处分自己权利的行为，符合法律规定（法律赋予了劳动者单方解除合同的权利，并非义务，在法律关系发生变动之前，劳动者可以放弃自己的权利）。
龙某在作出解除劳动合同的意思表示后，以多种方式反复向公司强调其撤销解除劳动合同的意思表示，公司再依据已被撤销的解除劳动合同的意思表示强行解除劳动合同，无事实依据，也违背了劳动合同法第三十七条的精神。
因此，龙某在作出解除劳动合同的意思表示后七日（2019年7月2日）向公司作出撤销该意思表示的行为，并要求继续履行合同，龙某最初作出的解除劳动合同的意思表示并不能发生龙某单方解除劳动合同的法律后果。
一审判决：劳动者提出辞职，30日期限到达前可以撤销解除的意思表示。
二审法院意见：
鑫某公司不服一审判决，上诉至二审法院。二审法院认为，劳动合同解除分协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种。要评价劳动合同解除违法与否，首先需要确定劳动合同解除的类型。
从龙某填写的离职申请表看，2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，劳动者的这种解除权属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。
劳动者的预告解除区别于《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条重要点在于是否需要经过要约承诺，协商解除是劳动者或用人单位一方提出要约，经对方同意要约的内容后作出承诺，即达到解除劳动合同的目的，要约可以在达到对方之前或之时撤回，也可以在对方作出承诺之前撤销；而形成权是单方意思表示达到对方即发生效力，不需要经过要约承诺，因此形成权撤销的意思表示可以在达到对方之前或之时撤回，但不得撤销。
从离职申请表载明的时间看，龙某2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达公司，2019年7月2日龙某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。
一审判决将劳动者单方解除权和协商解除中的要约承诺混淆，属于适用法律错误。公司的上诉理由成立，本院依法予以支持。
综上，二审撤销一审判决，驳回龙某的诉讼请求。
高院再审意见：
龙某不服，向四川高院申请再审。
高院经审查认为，案涉离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。
2019年7月2日龙某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。
综上，高院裁定如下：驳回龙某的再审申请。

案号：（2021）川民申393号（当事人系化名）

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