企业招聘阶段的应注意的法律问题
企业在招聘阶段，一般通过分发招聘广告等方式进行最初的招聘工作。招聘广告中所提及的福利等一系列招聘信息在一些情况下会引发一些矛盾和纠纷，甚至会有损企业的对外形象。在法律实务中，我国现阶段一般认为招聘广告并不属于要约，而是属于要约邀请。由于招聘广告中的有些承诺并没有在签订劳动合同时写入合同之内，因此即使招聘广告与人职后的实际待遇有所出入也并无不当，更不能被认定为是企业违约。也有企业在发布聘用信息时较为随意，导致其被有关部门认定存在就业歧视，并加以行政处罚。不仅是我国，就业歧视一直都为各国法律所禁止。我国《宪法》第 48 条第 2 款规定：“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”《劳动法》第 13 条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”除相应的法律法规条文之外，北京市工商行政管理局和北京市人事局曾联合发出《北京市关于加强人才招聘广告管理的通知》（京工商发〔2002〕85 号），对用人企业发布人才招聘广告明确规定“五不准”：“（一）以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或提高聘用标准；（二）除国家规定的不适合妇女工作的岗位外，以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件；（三）侵犯其他单位及求职应聘人员的合法权益或以不正当手段招聘人才；（四）以人才招聘为名谋取不正当利益，以各种名义向求职应聘人员收取费用，要求求职应聘人员以其财产、证件作抵押；（五）未经应聘人员同意，擅自发布、泄露求职应聘人员的资料和信息，擅自使用求职应聘人员的技术、智力成果。”对违反人才招聘广告管理规定的用人企业、广告经营者、广告发布者，北京市有关部门将依照有关规定予以处罚。国务院也曾颁布《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第 619 号），上述规定都明显体现了我国对就业歧视持否定态度。
除需要对招聘信息加以注意外，还应当注意员工试用期期间可能发生的各种纠纷。公司应当注意，员工在试用期达不到公司要求的，公司不得延长试用期，因为这违反了《劳动合同法》第 19 条关于同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定。同时对于试用期的考核标准问题，也存在较多的争议。例如，如何证明员工不符合录用条件，如何制定试用期的考核标准，以及试用期员工的薪金休假与正式员工应当如何区别都是企业需要考虑的风险点。
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